James McKeen Cattell a introduit pour la première fois le terme de « test mental » en 1890 en concevant des épreuves mesurant des capacités motrices et sensorielles. Les méthodes ont été ensuite affinées par des chercheurs comme Alfred Binet (échelle métrique de l’intelligence, 1905) ou Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers (MBTI, années 1920).
L’armée américaine a contribué à industrialiser, standardiser les tests psychologiques en les utilisant à grande échelle pour évaluer et orienter leurs recrues pendant les guerres. Les forces armées intégrant ces évaluations ont vu une amélioration de 30 % de l’efficacité opérationnelle, grâce à une meilleure adéquation entre les profils et les rôles.
C’est dans les années 1950 que les tests se sont professionnalisés pour le monde du travail. Mais ils ont été plus largement adoptés par les grandes entreprises et cabinets de recrutement dans les années 80.
Vous en connaissez peut-être : BIG FIVE, PAPI, SOSIE, DISC, MBTI…
Ils ont été réétalonnés au fur et à mesure et adaptés à la numérisation et « remarketés » pour optimiser la passation, les formations et comptes-rendus mais ce sont eux qui restent dominants sur le marché.
Notre cabinet RH, Adéquation Carrières et Compétences, en veille sur les outils d’analyse de personnalité et d’adéquation culturelle s’interroge régulièrement sur les nouveaux concepts et outils pour sélectionner le meilleur pour nos clients.
Récemment nous avons choisi de changer celui de personnalité pour en trouver un plus adapté.
Tout psychologue vous dira, le 1er point qui définit un test sérieux, professionnel, ce sont les 3 critères psychométriques qui sont la validité, la fidélité et la normalisation.
La validité mesure si le test évalue réellement ce qu’il prétend mesurer.
La fidélité évalue la consistance, stabilité des résultats du test dans le temps ou entre différentes versions.
La normalisation permet de situer un individu par rapport à une population de référence.
Pour valider ces 3 critères, le test doit avoir été soumis à des études scientifiques, statistiques publiées que l’éditeur doit être en mesure de fournir.
Le deuxième aspect important est l’utilisation et la qualité d’interprétation de ce test.
Les consultants utilisant le test doivent être formés pour comprendre, bien interpréter, expliquer les résultats et bien passer les consignes, connaître aussi les limites du test, de ce qu’il mesure. Au delà de la formation initiale, une pratique régulière et des échanges avec d’autres professionnels sont nécessaires. Ils impactent la qualité de la passation et surtout celle du débriefing. C’est pourquoi, il est important de bien choisir et s’approprier ses outils.
Il faut trouver le juste milieu entre avoir des tests adaptés, spécifiques à l’utilisation et typologie de candidat (exemple : orientation et bilan de compétences) tout en ne se dispersant pas sur trop d’outils qu’on ne maîtrise plus par manque de pratique. L’analyse du test doit être suffisamment fine et juste pour pouvoir être utile, que ce soit dans les recrutements comme dans les coachings et l’orientation.
Attention : Un test sans débriefing, c’est comme un diagnostic médical sans explication. Le risque ? Incompréhension, frustration… et perte de confiance dans le processus.
On parle bien d’outil complémentaire ! Tous les éditeurs sérieux de ces questionnaires vous le diront. Ils ne doivent pas être utilisés seul.
En amont, ils doivent faire l’objet d’une explication claire (idéalement orale et écrite) des conditions de passation, des consignes et de la finalité d’utilisation. Et en aval, ils doivent s’accompagner d’un debriefing explicatif. Je déplore régulièrement que certaines entreprises ou cabinets ne prennent plus le temps de ce debriefing en livrant brutalement le compte-rendu synthétique sans explication, ce qui génère parfois incompréhension, mauvaise lecture et interprétation par le candidat, voir rejet. On ne le dira jamais assez : ses outils sont des supports à utiliser au sein d’un échange constructif pour comprendre le fonctionnement du candidat.
Le troisième point à ne pas oublier est l’expérience candidat.
En premier lieu, est-ce que les consignes sont claires (exemple…) ? Est-ce que la finalité du test est comprise par le candidat? Le temps de passation est-il trop long ? Est-ce qu’il a la sensation de se répéter ?…
En deuxième lieu, est-ce qu’il a un compte-rendu écrit et débriefing oral lisibles, clairs, pertinents ?
Enfin, ce serait hypocrite de dire que le coût n’est pas un critère… A l’heure où les budgets se resserrent (CPF plafonné, exigence client, concurrence…), les charges d’une prestation sont comptées. Et, dans ce coût, il faut non seulement inclure les passations ou abonnement en fonction du volume mais aussi la formation, les temps de rédaction si nécessaire…
Chaque prestation nécessite une réflexion sur les outils à utiliser. Nous n’appliquons pas les mêmes pour tous, nous choisissons à chaque fois. La finalité de la prestation, que ce soit un bilan de compétences, un bilan d’orientation, un coaching ou un recrutement va orienter le besoin. Le type de profil (selon les attendus du poste par exemple : management, aptitudes spécifiques…) a également un impact. On ne fait pas passer les mêmes tests d’aptitudes à un comptable qu’à un responsable maintenance.
Cependant, comme je l’ai expliqué précédemment, il est nécessaire de sélectionner ses outils par nécessité de pratiquer régulièrement, pour optimiser les coûts de formation, de test et les échanges de pratique entre consultantes.
En toute transparence, nous vous citons nos outils :
Pour l’analyse de personnalité, nous utilisons Trimoji apprécié pour son interface facile d’utilisation avec paramétrage, la qualité de ses formations, de ses analyses et clarté du compte-rendu.
Pour évaluer les motivations et points de satisfaction/insatisfaction, Motiva est pertinent pour de l’orientation comme du bilan de compétences et a su évolué pour une exploration et analyse ia intéressante.
Les tests d’aptitudes DAT NG permettent d’évaluer des capacités cognitives dans plusieurs domaines (verbales, non verbales, numériques, spatiales…). Ils sont adaptatifs pour optimiser le temps de passation avec une base d’exercices évitant une reproduction du test (et la triche) car chaque passation diffère en termes de déroulement d’exercices.
Nous utilisons d’autres tests plus spécifiques selon les compétences ou connaissances à évaluer selon les postes.
Dans notre monde qui évolue vite, on entend que les softskills (compétences comportementales et cognitives) prennent une place de plus en plus importantes face aux hardskills (savoir et savoir-faire). Les postes et les environnements de travail changent plus fréquemment qu’avant et il faut s’adapter.
En effet, on peut plus facilement apprendre des connaissances et une pratique que changer la personnalité et les valeurs de quelqu’un.
Le besoin de comprendre et d’évaluer ses comportements, motivations et aptitudes reste donc un enjeu fort aujourd’hui, et ce que ce soit pour un employeur face à un recrutement ou un collaborateur dans une réorientation professionnelle.
L’être humain a des biais cognitifs, donc les entretiens (qui vont de quelques minutes à quelques heures) ne sont pas suffisants pour évaluer. C’est pourquoi ces outils sont complémentaires et permettent une analyse croisée, plus fine et objective.
On le voit déjà sur les plateformes des éditeurs, l’ia aide à l’analyse et à la rédaction de compte-rendu plus personnalisé.
Il n’empêche qu’il reste nécessaire de comprendre sur quoi est basée son analyse. Car si les données de départ (construction et mesures du test) ne sont pas fiables, quelque soit sa qualité, l’interprétation ne peut pas être bonne.
Le consultant rh, reste l’expert qui doit garder un regard critique : dans son choix d’outil, utilisation, remise en question…
Est-ce qu’on peut développer son propre questionnaire de personnalité ou d’aptitudes par l’ia ?
Voici sa réponse « Tu peux développer ton propre questionnaire de personnalité ou d’aptitudes en utilisant l’IA mais il reste nécessaire de bien définir l’objectif et de valider scientifiquement le test. Il est crucial de t’appuyer sur des modèles psychométriques reconnus (ex : Big Five, MBTI) pour garantir la fiabilité et de tester, itérer sur un échantillonnage conséquent. »
« Autres points de vigilance:
Éthique et RGPD : Assure-toi que les données collectées sont anonymisées et que les candidats donnent leur consentement.
Biais de l’IA : Vérifie que les questions et l’analyse ne favorisent pas certains profils (ex : biais de genre).
Transparence : Explique clairement aux candidats comment leurs réponses seront utilisées. »
L’IA ne remplacera jamais l’expertise humaine, mais elle nous permet de gagner du temps sur l’analyse pour nous concentrer sur l’essentiel : l’échange avec le candidat.
En tant que consultante RH depuis 18 ans, je suis convaincue que l’avenir de ces outils réside dans l’alliance entre technologie et humanité. À nous de les utiliser avec intelligence !
Et vous, comment utilisez-vous ces outils dans vos processus RH ? Partagez vos retours en commentaires… ou contactez-nous pour découvrir comment nous pouvons vous accompagner !
